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举证责任,又称证明责任,是指当事人对自己提出的主张,有提供证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任,则有可能承担对其不利的法律后果。举证责任的基本含义包括以下三层:第一,当事人对自己提出的主张应当提出证据;第二,当事人对自己提供的证据应当予以证明,以表明自己所提供的证据能证明其主张;第三,若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张,将可能导致对自己不利的法律后果。 即将于5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)在第6条中规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”。第39条中又规定:“当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果”。上述两条规定,加重了用人单位的举证责任。因此,用人单位必须认识到证据的重要性,从而注意日常管理中证据的收集、保管,对进一步防范劳动争议构建和谐的劳动关系有着极其重要的意义。 一、用人单位的举证责任从倒置向专属转化 我国没有专门的劳动法庭,因此一旦发生劳动争议诉至,依然按照《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民诉法》)规定的程序进行审理,并且我国民事审判中的一般证据规则是“谁主张谁举证”,而所谓举证责任倒置是作为“谁主张谁举证”原则的一种例外,是指提出主张的原告对自己所提出的主张不负举证责任,法定由被告负举证责任;而举证责任专属是指无论是哪一方提出主张,法定都由特定一方负举证责任。 在《调解仲裁法》施行之前,关于劳动争议中举证责任分配的具体原则除了依据《民事诉讼法》中的有关规定外,主要是依据最高人民的司法解释,即法释()14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第13条规定:因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作限等决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任。对于上述规定,一般学者认为属于“举证责任倒置”,是对我国民事诉讼证据规则“谁主张,谁举证”的必要补充,也是充分考虑到在劳动争议中,劳动者处于相对弱势的实际情况而作出的合理规定。 然而《调解仲裁法》的第6条规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”使得用人单位的举证责任专属化,即在劳动争议的任何事项中,只要是属于用人单位掌握管理的证据,都应当由用人单位提供,不然“用人单位不提供的,应当承担不利后果”。上述规定对于用人单位而言存在极大的管理风险。例如,某单位职工旷工5天,依据单位的规章制度属于严重违纪,应当解除劳动合同,但职工谎称已向单位领导请了病假,且病假单已经交给用人单位。这种情形下,如果用人单位无法证明劳动者没有请过病假的话,要承担“不利后果”,也就是承担违法解除劳动合同的后果。于是,用人单位必须要求劳动者拿出病例卡或者就医证明,并到相关医院取证。可见,用人单位的管理成本提高了,风险也增大了。 二、用人单位证据收集的种类和内容 我国现行法律法规和即将实施的《调解仲裁法》都明确了我国劳动争议的解决模式是“一调一裁二审”,实际上《调解仲裁法》可以说是解决劳动争议的前半段程序的法律,即仅仅是规定了调解和仲裁程序,劳动争议的后半段诉讼程序,必须依据
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